UvA versterkt HR-beleid

12 december 2017

Het HR-beleid van de UvA kan versterkt worden na het vaststellen van beleidsnotities over jaargesprekken, loopbaanbeleid, academisch leiderschap en strategische personeelsplanning.

Waarom zijn deze notities belangrijk?

In de afgelopen periode is in nauwe samenwerking met faculteiten en diensten gewerkt aan de notities, waarbij ook veelvuldig overleg met de medezeggenschap is geweest. De kern is een professioneel HR-beleid, gericht op het behouden, ontwikkelen en aantrekken van (talenten van) medewerkers en zo het versterken van het onderwijs en onderzoek.

Geert ten Dam, voorzitter van het College van Bestuur: 'Er was sprake van achterstallig onderhoud, de afgelopen jaren zijn al de nodige stappen gezet en deze notities bieden het kader voor verdere verbeteringen: het beleid gaat uit van investeringen in personeelsbeleid, meer oog voor onderwijs in loopbanen, het begeleiden van mensen en het scheppen van de juiste voorwaarden waardoor iedereen zijn werk en persoonlijke- en professionele ontwikkeling optimaal kan vormgeven. En het gaat om goed werkgeverschap: wat mogen medewerkers verwachten, bijvoorbeeld bij jaargesprekken. We kijken naar de belangen van zowel de organisatie als van de medewerker. Deze plannen geven daaraan concrete invulling.'

Sander Nieuwenhuys

Plannen

  • Verbetering Jaargesprekken: Om leidinggevenden en medewerkers te ondersteunen en te stimuleren een jaargesprek te voeren, worden door de UvA in de komende jaren diverse (nieuwe) initiatieven genomen of geïntensiveerd. Het ‘jaargesprek nieuwe stijl’ is gericht op de toekomst, met onder andere aandacht voor onderwerpen als werkdruk, feedback over en weer en persoonlijke ontwikkeling. De kwaliteit van de gesprekken wordt verbeterd door training en coaching en digitale tools (voor bijvoorbeeld 360-gradenfeedback). 
  • Leiderschapsontwikkeling wetenschappelijk personeel: Goede leidinggevenden zorgen met de medewerkers voor een inspirerende omgeving, voor een aansprekende visie op het vakgebied  en bevorderen en bewaken een goede uitvoering van het personeelsbeleid van de UvA. Voor alle nieuwe leidinggevenden wordt een inwerkprogramma ontwikkeld, er komt een leergang ‘leiderschap in academische context’ en leidinggevenden worden beter gefaciliteerd.
  • Loopbaanbeleid: Om talentvolle, hoogopgeleide medewerkers aan te trekken en te behouden, is het bieden van een aantrekkelijk loopbaanperspectief noodzakelijk. Het streven is een betere balans tussen onderwijs- en onderzoekwaardering en medewerkers in staat te stellen regie te nemen over hun loopbaan. De UvA faciliteert dat onder andere door middel van opleidingen en trainingen, loopbaanadvies en career events, maar ook door het transparant en beschikbaar maken van bijvoorbeeld benoemings- en bevorderingscriteria, (interne) vacatures of andere ontwikkelmogelijkheden.
  • Strategische Personeelsplanning (SPP): Strategische Personeelsplanning biedt ondersteuning om te komen tot een gewenste personeelsbezetting (zowel kwalitatief als kwantitatief) in een complexe en dynamische omgeving als een moderne universiteit. Het helpt leidinggevenden en medewerkers te anticiperen op veranderingen. Er wordt gestart met drie pilots bij faculteiten en diensten.

Hoe zijn de notities tot stand gekomen

Nadat in 2015 de HR-Agenda werd vastgesteld, is gestart met het ontwikkelen van beleidsnotities waarin vijf prioriteiten nader zijn uitgewerkt. Tussen oktober 2016 en september 2017 is uitvoerig en regelmatig gesproken met beleidsmedewerkers in faculteiten, afgevaardigden van de werknemersorganisaties (UCLO) en de medezeggenschap (COR). Daarnaast zijn rondetafelgesprekken en individuele gesprekken met medewerkers en leidinggevenden gevoerd. Dit alles heeft waardevolle input en breed draagvlak voor de notities opgeleverd.  Uiteindelijk zijn vijf notities voorgelegd aan de COR. Vier daarvan konden grotendeels op instemming rekenen, één niet.

Ten Dam: 'Na zorgvuldige afweging van de aanvullende wensen en voorwaarden zijn we de COR op zoveel mogelijk punten tegemoetgekomen. Vervolgens hebben wij deze vier notities vastgesteld, omdat wij het van groot belang voor de hele UvA achten om te starten met het uitvoeren van dit beleid. Ook de vijfde notitie, over een passende balans tussen vast en tijdelijk personeel, hadden wij graag willen vaststellen.'

Tijdelijk – vast

De notitie ‘tijdelijk en vast personeel: op weg naar een passende balans’ kon niet op instemming van de COR rekenen en is daarom ingetrokken.

Om een passende balans tussen tijdelijk en vast personeel te borgen heeft de UvA de afgelopen periode al de nodige maatregelen genomen en zal zich daar  – ondanks het intrekken van de notitie - voor blijven inzetten. Zo kiest de UvA ervoor ongewenste vormen van flexibilisering terug te dringen en te investeren in het loopbaanperspectief van medewerkers met een tijdelijke aanstelling. De UvA biedt in beginsel een dienstverband aan voor onbepaalde tijd, tenzij een dienstverband voor bepaalde tijd noodzakelijk wordt geacht. Tijdelijke aanstellingen moeten goed gemotiveerd worden. Ook heeft de UvA zich nadrukkelijk gecommitteerd aan de norm van 22% tijdelijke dienstverbanden voor de functiecategorieën hoogleraar, universitair hoofddocent, universitair docent en docent zoals in de CAO is afgesproken. Deze afspraak heeft de UvA inmiddels ook gerealiseerd.

Aan de slag

De uitvoering van de plannen zal plaats vinden in lijn met de wijze waarop de HR-Agenda ontwikkeld is, namelijk in goed overleg en samenwerking tussen de HR-beleidsafdeling en de afdelingen P&O van de faculteiten en diensten. De eerste gesprekken daarover zijn inmiddels gevoerd en zodra er meer duidelijkheid is over de inhoud en planning van de implementatie zal dat met de organisatie gedeeld worden.

Gepubliceerd door  Universiteit van Amsterdam